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【转载】如何设计销售人员的薪资激励模式  

2014-05-14 05:27:21|  分类: 咨询业界 |  标签: |举报 |字号 订阅

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作者:邵前锋    华君咨询总监 2014-03-10 

销售人员的绩效考核及薪资激励,历来是企业头疼的地方,各企业有各自的做法。好与不好,对销售团队的激励效果差别很大,因此设计科学的销售激励模式,事关企业的业绩、兴衰,对任何企业来说,都是重中之重。销售绩效究竟该怎样设计?这里略作阐述。

一般来说,销售的考核薪资有两种基本模式:1、进攻型激励模式:低底薪+高提成),2、防守型激励模式:底薪加绩效工资(基本工资+绩效工资,或高底薪+低提成)(其他模式,大同小异,此处不再赘述)。 薪资具有激励导向员工行为的作用,不同的模式,表明了企业希望员工努力的方向。什么时候用哪一种合适?如何计算? 应该区别情况使用。

   销售的考核激励模式的选用要考虑企业的发展阶段、现金流稳定性等条件。企业设计销售激励模式之前,首先应先厘清销售激励理念(即你为什么因素给销售人员付酬、希望销售团队往什么方向努力),然后再决定该采用哪种薪酬模式。不同的理念,所决定采用的销售激励模式是不同的。

1、进攻型激励模式:低底薪+高业绩提成。采用这种模式无疑是企业鼓励业务人员要大力开拓市场,获得新客户,企业为此愿意支付更多的成本(高提成),以激励销售人员。大多数中小企业采用这种模式。(销售团队底薪结构如何设计,提成模型(如坎级提成制等)如何设计,如何与过程行为指标考核结合......需要专业的设计方法,以后有空将另撰文阐述,此处略)。

2、防守型激励模式:基本工资+绩效工资(或高底薪+低提成)。此种模式,适合于进入成熟期,客源稳定、现金流稳定、市场占有率较高的企业。此时,企业更多的偏向于稳定维护老客户,对市场人员的职责要求也随之发生变化,即主要以稳定客源为主。此时企业需要稳定的销售团队,体现在薪酬上,就是企业愿意支付更多的固定薪酬。

防守型激励模式下的企业,有系统的市场开发模式,市场人员的主要职责是客情维护等过程工作。其对应的考核指标也该是客情维护指标(客户满意度、老客户保有率等)。 此时开发新客户并非SALES的主要工作,或者即使有了新客户,也是通过公司系统的MARKETING行为来带来的,而非销售员凭个人能力获得。

此种模式也利于企业节约成本,减轻支付压力(相对于高提成)。相当多的跨国集团采用了此种模式。

两种销售激励模式,实际上也从侧面反映了一种现象:大公司做营销,小公司做销售。

以上观点,抛砖引玉,供同道参考。

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