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【转载】不堪重负的目标  

2014-06-08 05:16:47|  分类: 荐_目标绩效 |  标签: |举报 |字号 订阅

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今目标管理  2014-04-04

    没有目标,就算才高八斗也会一事无成。没有目标,再辉煌的企业也会迷失方向。德鲁克提出“目标管理”,对企业、对个人,都能很强的指导意义。目标管理本身不复杂,甚至很难视其为一套严肃、严谨的管理理论。在德鲁克那里,关于目标管理的阐述也并不多。
 
    似乎理所当然的目标管理,也有被唱衰的“弱点”。管理界有人担心,目标管理很容易蜕变为“绩效主义”,只看绩效,而且常常是只看短期绩效,不可避免地忽视和损害个人和企业的未来利益。
 
    目标管理,确实很平常,平常得就像说,人不吃饭要饿死。如果有人吃太多撑死了,是否要归罪于“人不吃饭要饿死”呢。对真理的误用,不能推翻真理本身。绩效主义,是对目标管理最常见的一种误用。
 
    目标,是行动的起点和方向;绩效,是行动的终点和结果。绩效主义的问题,不在于设定了目标,而在于设定了错误的目标。没有目标,就没有方向,谁也不知道会走向何方。当然,如果目标有偏差、或者方向错误,最终也许会走上歧路,甚至是绝路。但是,再多人撑死,人不吃饭要饿死依然是真理。再多企业因为目标失败,也不能推翻目标管理。夸张点说,任何管理本质上都是、也只能是目标管理。
 
    目标管理没有问题,问题在于如何设定适合的目标。
 
    经典的说法,目标应该是Smart的。归结为一句话,目标应该是可行的。一个可行的目标,也只有可行的目标,才有可能让企业陷入绩效主义的泥坑。
 
    经典的说法,目标应该是分级的。从企业的大目标,逐步分解为部门和个人的小目标。有趣的是,在大多数情况下,这种逐级分解虽然依赖于过往的经验,但是分解过程仍然比较随意,充满了太多变数。从目标管理的角度,这种重量级的目标分解过程,本身并不怎么是符合目标管理。
 
    也许,对目标管理最大的误用,不是绩效主义,而是形式主义。
 
    目标管理要求企业专注于目标本身,集中所有资源去获取绩效。绩效不在企业内部,而在企业外部。综合这两条可以推论出,企业实施“目标管理”,这个过程并不带来直接的外部绩效,只能是内部的成本。付出的成本如果大于最后的收益,目标管理并不合算。极端情况下,“目标管理”变成了企业的一种目标,这就更加彻底地违背了目标管理的宗旨。
 
    形式主义有两大表现,其一,目标臃肿。一个耗时巨大、层次井然的目标体系,像是附着在目标躯干之上的数瘤。看着是躯干必不可少的组成部分,实际上是负担和累赘。臃肿的目标,很容易让企业迷失其中,将没有人、也没有精力去关注企业真正的目标。面对臃肿,必须举起钢刀,坚决砍掉。
 
    其二,目标僵化。制订好的目标,具有圣旨一般的无上地位,不允许质疑,不允许修改。已经明显不合时宜,也不改变或者放弃原有的目标,美其名曰:贵在坚持。这里涉及到一个关于目标的形而上问题。德鲁克为什么这么强调“目标管理”,从根本上说,是因为借助“目标管理”,可以最大限度地凝聚团队的战斗力,创造最大的绩效。因此,目标,本身是道具,不是目的,更不是绩效。为了“目标管理”,把“目标”异化为终极目标,实际上是和目标管理背道而驰,完全颠倒了因果关系。绩效,才是最终的目的,如果借助不变的目标,能达成此目的,那就目标不变。如果改变目标,能更快达成此目的,那目标当然要改变。不变和变,两者兼备,才是真正的目标管理。
 
    目标管理,并不是为了目标,而是为了绩效。目标虽好,绩效不易,且行且珍惜。
 
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