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【原创】辩证看待组织稳定,提升组织效率  

2014-11-03 09:18:52|  分类: Leverer之我见 |  标签: |举报 |字号 订阅

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《组织稳定与组织效率的关系》读后感
原作:杠杆使者Leverer   2014-11-03   原创于2013-08-23

先后读了几遍梁宏波先生所写的《组织稳定与组织效率的关系》,作为一名企业管理者,多有感触。文章不长,但不乏精彩的观点,值得一读并反思。

企业以及员工诉求的变化

说到企业组织,必须指出,随着中国改革开放几十年的发展,中国企业组织的概念已完全不同于改革开放前国有和集体所有制一统天下的情形了,三资企业、私营企业、民营股份制企业等等,多元化的企业性质从形式上讲已同所谓西方企业没有什么太大的差别,《公司法》以及加入WTO已将中国企业的属性与西方企业拉平在一个市场经济大舞台上竞争较量,根本上讲,企业的最高原则也就必须是实现最高效率和效益,这是企业的最终诉求——最终检验标准。从这个意义说,即使不完全与市场经济兼容的并肩负国家责任的国有企业也不例外,中国国企这些年来的表现就是最好的证明。“‘效率’是现代企业组织管理永恒的主题;现代企业组织认为‘效率来自竞争淘汰’,因此,淘汰、取代和流动成为了效率管理的关键词。”

因为企业性质的多元化,导致了企业组织中员工概念的多种身份和多元化。中国企业员工的诉求也不能一概而论。文中所述的中国的企业组织成员“如此强烈的需要组织归属感”可能已经发生了巨大的改变,经过一系列的改革开放,可能影响最为巨大和深刻的就是在社会生产力方面。解放生产力,由市场优化配置生产力资源,从理论上讲会使得生产力价值得到了最好的激发和释放。大学毕业不包分配自谋职业、劳动合同、聘用制、人才竞争、猎头行为、人力资源市场、双向选择、自由流动、竞争上岗、考核淘汰、分流下岗、社会保险养老统筹、自主创业、自由职业者、海外移民等等,这一切都使得现今时代的员工不再向以往那样强烈地依赖某个企业组织,归属感不再像以往那样重要,而是在压力与打拼中生存和发展。

员工诉求的变化来自所在生存环境的变化和可能。更多的机会选择,更高的成功追求,更加的自由自主,更好的环境待遇,彻底改变了以往的企业员工从一而终的职业格局。员工对企业的要求变得从未有过的现实,员工寻求的是一个关乎他个人与家庭生存与发展的平台。

基于企业诉求与员工诉求的变化,导致一个转型时期的到来。转型使得企业组织的稳定越来越受到挑战,而员工对企业的依赖度也变得越来越脆弱。“铁饭碗”、“终身制”普遍被打破,蓝领、白领、金领成为职业表述,企业要变得越来越有效率和效益,个人要变得越来越有价值。二者已从原来体制下的终身结合方式,变成选择性的有相对期限的契约结合方式。合则聚,不合则散,打破了你效率时代原有的禁锢,应该说这是进步的一面。

中企外企的差距  欠缺与富有的对比

凡事都有一个过程和两面性。中国企业属性的变化也表现为这样的一个过程。长期传统的东西会有一定的传承,尤其是民族的、文化的、历史的。“也许,在世界上再也没有哪一个国家的企业组织成员,像中国的企业组织成员一样如此强烈的需要组织归属感了”,归属感,过去有,今天有,明天还会有,只不过这种强烈程度可能是在递减的。

曾经一度,直至现在,太多的中国职场人士追梦外资企业,只缘门槛太高,似乎只有精英才得入门。为什么会有此等现象?是差距,中国企业的差距。首先是待遇上的巨大反差,让中国员工趋之若鹜;其次是档次,相比之下,当年的中国企业不上档次,各方面水平很低,进得外企好学习,进得外企好“镀金”。随着国内企业的成长和成熟,目前这种现象已经淡化了许多。然而有过外企的职场经历依然是职场人士梦寐以求的。这里讲“有过”外企经历,表明员工并不是要依赖和归属自己于外企,因为也依赖不住,归属不起。

组织与员工的稳定与否是一个相对概念

稳定,即安定,不变或少有变化,稳定是相对于多变不稳而言的。再就是稳定是相对的,变动是绝对的,在变动中求稳定是一个哲学意义上的世界观。

从做企业的角度看,西方企业更多讲科学、讲规则和制度,相反,中国企业可能更多讲艺术、讲合适和变通。所以在西方企业中,往往不变或少变的是标准、流程、规则和制度,可变或多变的是执行者。而中国企业多变的甚至欠缺的就是标准、流程、规则和制度,少变的却是执行者。这也正好解释了一个现象,外企把企业管理大都成熟和套路化了,所以很少看到他们高谈阔论企业管理,能看到听到的大都是他们在国际化的步伐和产品创新的节奏;而在中国的过去和未来一个时期,企业管理恰恰是企业组织的重大关注点之一,它显现出中国企业在跟进世界经济发展的征程中要超越自我、摆脱桎梏的艰难和不易。这是中外企业极为明显的差距。中国员工进了外企,一样能够把事情做得像外国雇员一样好,甚至更好,而在国内企业时却截然不同、差之千里,为什么?同样的人,为何有如此大的反差?这是太多的人都感叹过的问题。显然,企业的差距问题决不是出在员工身上那么简单!

“在西方人看来,组织的混乱来自于组织结构、流程、职责的混乱不清,所以他们才把组织像切肉片一样的切割成分工、层次和流程。但中国人却认为组织的混乱并不在于组织形式和程序的混乱,而是在于人的价值观的混乱,西方这种割裂组织的做法,正是中国人力图避免的。”

然而这种格局也正在“破冰”之中。越来越多的中国企业都已经意识到了有些传统管理理念在市场经济竞争条件下的不适应之处,开始引入现代企业成功管理法则,让企业变得越来越有规则,以应变越来越不稳定的员工流动给组织造成的不稳定,从而使企业越来越能稳定得像“铁打的营盘”,而员工越来越像“流水的兵”。

看来,组织的稳定不能仅仅看成是员工队伍的稳定,当然员工队伍也要相对稳定,因为事情是人做的,人不安,则事不安,人不安,则组织不安。除此之外,作为一个组织,其架构必须稳定,就像一个家,员工“以厂为家”,如果家不成型,人何以安?家有家规,国有国法,以法治国、以规治家是一个道理。所以,对于中国企业,要大力转向靠规则治理的方向上来。

当然,在讲按规则治理企业的同时,过去的优秀文化传统若能继续发扬光大,则中国的企业将所向无敌。人类的管理学产生过两个分支学派,管理科学与行为科学,不应将二者割裂开来和片面强调,而应是二者的有机结合。这样的组织才能做到人安、事安、组织安。安定,才能基业长青,个人与组织都有着各自的短期与长期的追求,稳定才能有望追求成真。

企业家当觉醒,中国企业组织稳定的前置条件能满足多少?

梁先生的原文中有许多精彩的论点呈现,引人深思共鸣,于此摘录一些如下

千百年来,中国组织管理的头号难题,是如何实现个人价值观与组织价值观的一致性——人海战术、高度集权、集体主义精神等,都是非常典型的中国传统的组织管理模式。

它的基本认知逻辑是:个人对于组织的依赖程度越强,组织的凝聚力和稳定性就越高;而个人对于组织依赖的程度,取决于组织提供给个人的物质与精神保证……

中国传统商业或企业组织管理,为了追求组织的超级稳定和谐,也为此付出了组织规模膨胀、效率低下的沉重代价;

但百年中国商业、企业组织管理的历程,却延续了“愚公移山”所隐喻的精神动力说,“榜样力量、积极主动、大公无私”等词语,是中国企业组织最经典的效率实现语言。

中国人相信,只有大家“心往一处想、劲往一处使”,那么美好高效的组织必然会出现。正是依据这种“只要人人都献出一点爱,世界将变成美好的人间”的逻辑思维,百年中国商业、企业组织的管理,走向了一条与科学理性截然相反的管理之路,即以挖掘、鼓动、激励个人的无私奉献精神为主旨,通过每一个个人、个体的积极主动奉献工作,达到组织系统性、整体性的效率出现;而每一个个人、个体,只有在放弃了自私自利的利己主义,遵循利他主义的原则,才有可能出现积极主动、无私奉献的精神与行为。

100多年来,在中国人的眼里,凡是取得商业成功的优秀企业,从来都不是制度最完善、流程最科学、效率最大化的企业,而是组织凝聚力最强大的企业!

在中国,即使是企业组织里最底层的员工,都不会仅仅把自己视为简单的用劳动换取酬劳的人。事实上,在他们的潜在意识里,总是将“组织”当作“家”。假如组织没有期待中的那样完美无缺,假如组织管理者没有达到想像中的德才兼备的理想标准,那么,抱怨、抵触和偷懒便会接踵而来。

与日本企业的终生雇佣制不同的是,日本企业雇员自愿将自己的前途是与公司的前途紧密联系在一起,并无条件地为之献身;而中国企业的员工却有着前置条件,即如果企业组织及其管理者被认可,那么,真诚的奉献精神便会产生,但如果管理者不被认可,那么,主动的偷懒行为就会出现。

中国人普遍存在的对于组织归属感的期待,使得组织稳定变得容易起来。

很显然,企业的业绩、待遇和前景,解决不了中国人心中留存的组织归属感的需求——合法还要合理的管理、和谐稳定的人际关系、管理者率先垂范的工作精神,都会成为组织成员抱怨和指责的对象。

中企究竟该如何做?固守传统?转型现代?扬长避短!

如今,全球一体化的竞争已经不再是什么纸上谈兵的事了,而是活生生的现实。在与西方企业同台竞争的时候,我们中国企业的竞争优势何在?这是摆在中国企业家面前的难题。过去我们靠资源、靠低端、靠低价的优势,这样的路已快走到尽头,未来靠什么?靠创新成果、靠价值创造……,而这些都离不开企业的创新能力。而创新靠的是企业的人才,因此,现在与未来的竞争是人才的竞争。如果一个企业缺乏人才,就缺乏未来生存与发展的资本,因此,人才队伍的稳定是至关重要的。然而人才队伍的稳定却与企业组织的稳定是相辅相成的,二者相互支持,相互制约。

中国的传统企业缺乏效率,代价高昂,导致中国企业与西方企业存在天然的差距,在国际竞争中缺乏竞争力,中国企业究竟该如何做?是固守传统,维持低效模式,还是借鉴西方,扬长避短,转型现代模式?这是企业领导人需要做出的历史抉择。

个人风格与企业风格

在此,结合自身的体会,考虑这样来简要表述中西方企业的组织表现差异:

中国传统企业组织主要依靠盲动、默契、自平衡达标;靠人的自主纠正、自发变革;靠牺牲成本维持;对领导、员工的素质尤其人生境界要求高;职责边界不清晰甚至不明确,强调领导力、执行力和责任心,强调人的主观能动性和精神力量;企业文化氛围要求高;组织效率与个人效率均比较低。

西方现代企业组织主要依靠策划、设计、计划、执行、达标、评估来引导组织的行为;靠规则、流程、标准来达成目标;靠控制低成本维系;对领导、员工的素质要求亦高,但不过分强调境界;组织架构、运行规则稳定,保持管理关系清晰和简单化;规划(计划)要求高,控制水平要求高;组织效率与个人效率均比较高。

其实,话说回来,对于中西方不同的方式,都不乏成功者,因此莫衷一是、无可厚非,应该说适合的才是最好的,事实胜于雄辩。企业组织的成功与否关键在于企业的最终负责者、企业领导人。而企业领导人的个人风格对于企业风格却有着决定性的作用。

个人偏好于中国传统管理模式者,可以借鉴中国的百年传统企业成功的经验和做法,将员工的追求牢牢吸引并融合在企业的宏伟事业中,并身体力行地为员工做出表率,让员工产生依赖、信赖、忠诚、骄傲和自豪,使员工勤奋与奉献,使企业基业永固,长盛不衰。这里的关键问题是在中国已经发生巨大变化了的企业环境下能做到什么程度!

如果个人风格偏好于西方现代企业模式,那么借鉴成功的世界500强企业的经验和做法,为员工打造一个可以借以实现其部分价值和追求的平台,创建一个一流的追求高效率和高效益的组织体系,在这个平台上,制度管理、规范化运作、规则至上、绩效为王。这里的关键问题还是在中国这样的现实企业环境下又能做到什么程度!

应该指出,两种模式的适当融合是有积极现实意义的而且也是十分必要的。

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